Quais os efeitos de uma cultura com lacunas de valores?

Para responder à essa questão, vamos focar nos sistemas empresariais ou qualquer sistema que possui um grupo de pessoas que está buscando alcançar uma meta comum ou atingir determinados objetivos que também as beneficie. E que esses sistemas possuem um conjunto de valores e crenças compartilhadas, ou pelo menos, que deveriam ser compartilhadas. Esse tema tem que ser colocado na mesa quando falamos de cultura organizacional e Jornadas de Transformação, porque é bastante relevante e crítico compreendê-lo, visando identificar os efeitos causados nas pessoas envolvidas e no próprio sistema. Os efeitos podem trazer consequências negativas que impactam os resultados de forma geral.

Culturas distorcidas

Os impactos de uma cultura com lacunas de valores

O tema relacionado à lacuna de valores se refere ao gap existente entre o que “falamos”, defendemos e sustentamos nas declarações com o que realmente praticamos e colocamos em ação. Evidentemente, que tem relação direta com as pessoas envolvidas nesses sistemas, pois o sistema não é uma entidade personificada, com nome e CPF. Ao contrário, são as pessoas que formam o sistema e que geram as lacunas de valores nos ambientes.

Para esclarecer bem o termo, vamos trazer a definição da escritora René Brown abordada no livro A coragem de ser Imperfeito sobre a lacuna de valores. Para a autora, a lacuna se refere à distância entre as virtudes praticas (o que, de verdade, nós fazemos, pensamos e sentimos) e as desejadas (o que desejamos fazer, pensar e sentir). Ou como ela chama de “fronteira da falta de motivação”. E continua, “Quando essas fronteiras chegam num grau intolerável, ocorrem os efeitos e impactos nas pessoas”. Acrescenta ainda que “quando nossas virtudes praticadas estão frequentemente em conflito com as expectativas da cultura que nos cerca, o descomprometimento é inevitável’.

Essa definição se adequa perfeitamente em outros sistemas também, como por exemplo os familiares, entidades religiosas, partidos políticos, governamentais e sociais, já que todos os sistemas têm como princípio formar e instituir crenças e valores que norteiem os envolvidos, com o propósito de assegurar comunhão e sentido de pertencimento, uma Identidade.

Diante dessa definição, vamos dar cor ao tema e explorar os efeitos e as consequências partindo de situações que observamos e enfrentamos ao lidar com as culturais organizacionais.

Infelizmente, é muito comum nos deparar com culturas distorcidas ou com lacunas de valores, como define a escritora René Brown. Muitos ambientes corporativos apresentam um conjunto de valores e crenças que, normalmente, não condizem com o que se pratica no dia-a-dia. Não é raro adentrar o sistema e perceber que, muitas das declarações na parede ou, hoje em dia, nos websites, facebooks e outras mídias, não estão sendo praticadas como descritas.  

As causas para esse cenário são variadas e diversas. Mas uma coisa é certa, as pessoas que lideram e vivem dentro desses sistemas são aquelas que contribuem para essa distorção. Muitas vezes, é dito, reforçado e declarado que existe liberdade de expressão, de opinião e que todos podem falar o que pensam. No entanto, em sessões ou reuniões diárias, vemos que essa prática não acontece e que as pessoas se calam e guardam suas opiniões. Além disso, outro cenário de lacuna que identificamos está relacionado com o slogan de um ambiente “cool’, jovial, despojado e liberal, mas verdadeiramente vemos que por atrás dessa imagem declarada escondido o estilo vanguardista e tradicional presentes nas atitudes e comportamentos das equipes e da alta liderança. Mas será que existem empresas alinhadas com os seus valores? Talvez sim, não podemos afirmar 100%. No entanto, o que se observa é que o mais comum é a existência de lacunas e a distorções.

Para trazer mais luz ao debate, apresentamos o Arquétipo da Quadrimembração da Antroposofia, que divide o Indivíduo e o Sistema em 4 níveis que se inter-relacionam. Um desses níveis, que está para ambos os envolvidos – Indivíduo e Empresa – é o da Identidade. Esse nível considera todos os aspectos intangíveis, tanto do indivíduo quanto da empresa, tais como: valores, crenças, objetivos, missão, visão, etc. O nível mais sutil e intangível de todos. Os demais níveis incluem: Relações, Processos e Recursos. Esses níveis conectam o indivíduo e o sistema por meio de pontes que podem ou não ser estabelecidas pela afinidade e nível de aderência e satisfação. Por exemplo, se eu acredito na missão daquele sistema e estou ajustado ao conjunto de valores, a tendência é me conectar no que tange à Identidade, pois estamos em conformidade. Entretanto, quando um dos lados sofre alteração, o outro é afetado automaticamente.  Ou seja, quando algo na Identidade do indivíduo passa por transformação, poderá gerar algum rompimento ou modificação da ponte que o conecta com o sistema e vice-versa. Para tangibilizar o arquétipo, vamos considerar uma situação: Um profissional está vinculado fortemente com a Identidade daquele sistema organizacional no nível da Identidade, isto é, com os valores, crenças, objetivo e missão. No entanto, a empresa é comprada por outra maior e internacional. Isso trará uma mudança significativa na Identidade desse sistema. Se para o indivíduo essa mudança não estiver mais aderente como antes, é muito provável que haja uma ruptura, incômodo e/ou desconforto. Nesse caso, o lado da empresa sofre uma mudança, mas o oposto também pode ocorrer. Quando pensamos em Jornadas de Transformação, é bastante importante levar isso em consideração, uma vez que transformações podem trazer mudanças significativas nos 4 níveis de um sistema/organização, podendo afetar as pontes de alguma maneira.

Quais os impactos de cultura com lacuna de valores no nível individual?

Quando existe uma cultura com lacuna de valores, alguns efeitos são ocasionados nas pessoas. Alguns são pouco perceptíveis ou conscientes no início, mas logo começam a trazer consequências mais graves, especialmente para a saúde mental e emocional dos profissionais que atuam no sistema. Alguns exemplos, numa ordem de acontecimentos dos fatos:

1. Quebra de confiança;
2. Sensação de estar perdido, desconectado;
3. Baixo compromisso e comprometimento;
4. Isolamento ou afastamento “velado”;
5. Baixa produtividade e desempenho;
6. Falta de engajamento e motivação;
7. Desconexão com o sistema (mesmo que fique oculto disfarçado sob distintas formas)

Um ponto crucial desse processo é o rompimento da confiança que, quando ocorre, desencadeia uma série de comportamentos não positivos, podendo abrir espaço para atitudes e comportamentos não condizentes e pensamentos não favoráveis. Como resultado, vão ocorrendo incongruências e desconexões que afetam a relação com o trabalho e o ambiente.

E quais são os efeitos na comunidade inteira desse sistema devido à lacuna de valores?

Para o sistema, os efeitos afetarão diretamente o clima e, especificamente, os resultados no médio e longo prazo. Como as pessoas começam a se sentir menos conectadas, menos comprometidas e engajadas, a probabilidade que a qualidade do trabalho que executa e as relações que estabelece entrem em declínio, prejudicando a entrega e o ambiente em que está atuando.

Para encerrar essa leitura, deixamos uma paleta de cores para você refletir:

Como é a lacuna de valores do sistema ao qual você faz parte? E como você lida com os efeitos e impactos?

Trazendo para uma reflexão mais individual e ampla, reflita sobre: Quão distante você se encontra do que fala e pratica no seu dia-a-dia. E o quanto você contribui para criar culturas distorcidas ou de lacunas de valores.

O post Quais os efeitos de uma cultura com lacunas de valores? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus.

O Envolvimento como Fator Primário para os Processos de Desenvolvimento

Todas as vezes que temos como desafio promover desenvolvimento num maior número de pessoas é preciso de envolvimento. É importante entendermos nesse artigo, o termo “desenvolvimento” a partir dos seguintes significados:

• Ação ou efeito de desenvolver, de crescer, progredir: evoluir;
• Ação de crescer ou progredir: progresso;
• Ação de compor ou elaborar, de criar algo novo: elaboração;
• Crescimento dos atributos individuais (psicológicos, morais, intelectuais etc.): desenvolvimento de seres humanos.

Em qualquer situação que um sistema é desafiado a desenvolver, evoluir, crescer ou progredir, será necessário envolver as pessoas que farão parte do processo. Esse desenvolvimento pode ser um projeto de longo prazo, um movimento inovador, uma jornada de transformação, um objetivo a ser alcançado por todos ou um mero Programa de líderes da empresa.  Desenvolvimento requer um processo, um ritmo e uma cadência. Se vemos o processo de desenvolvimento dos seres humanos que, nascem bebês, começam a desenvolver seus membros (corpo físico), depois passam ao desenvolvimento das emoções (corpo anímico) e o desenvolvimento da essência (corpo EU), podemos notar que leva tempo, ou melhor, anos. E seguimos nos desenvolvendo sempre a partir da relação com a vida e conosco mesmo na nossa jornada. O mesmo se dá no desenvolvimento de uma planta, árvore ou qualquer outro ser vegetal, tais como: tubérculos, frutas, legumes e flores. Tudo tem seu tempo de maturação dentro de um ritmo estabelecido, que dependerá de cada espécie.

O Envolvimento nos Processos de Desenvolvimento

Gerando envolvimento nos sistemas organizacionais

O processo step by step, com ritmo, planejamento, estratégia e respeito.

O desenho do processo de desenvolvimento deve considerar iniciativas de envolvimento. Seja qual for o objetivo do desenvolvimento, é importante mapear as pessoas que serão impactadas, identificar o perfil dessas pessoas, conhecer um pouco mais das suas histórias (quando possível) e traçar alguns pilares que sustentarão o engajamento. O trabalho não é tão simples, já que requer esforço e muita energia. As pessoas que assumirão esse desafio devem gostar de se envolver com pessoas, de ouvir o outro e abrir espaços de confiança para gerar credibilidade e tornar o desenvolvimento algo real e transformador. Por isso, é importante avaliar quem ficará responsável por essas iniciativas e garantir que exista integração e sinergia entre as ações.

Reforçando que é step by step. Acelerar poderá gerar impactos negativos.

Para os sistemas organizacionais, o desenvolvimento que, normalmente, abarca muitas pessoas, exige a capacidade de gerar envolvimento. É preciso que as pessoas sejam envolvidas no processo, façam parte do que se espera desde o início e estejam acompanhando toda a evolução. Sem o envolvimento, dificilmente, haverá desenvolvimento, já que é esperado que cada indivíduo se engaje no processo. Sem esse envolvimento as pessoas se desconectam e não participam integralmente. Dessa forma, serão meros telespectadores, mas não agentes do processo.

Como gerar envolvimento nos sistemas organizacionais?

Em diversos programas sociais e de saúde pública, vemos a importância do envolvimento da população e da sociedade. Nos anos 80, quando um grupo de ativistas, a maioria formado por médicos nomeados Parceiros da Saúde, começaram a expandir a atuação global e chegaram com a missão de mitigar e erradicar a tuberculose mais letal na América Latina, se depararam com a necessidade de envolver a sociedade para que os objetivos fossem atingidos. Perceberam que, se as famílias dos doentes e o entorno de quem carecia de atendimento não compreendesse a gravidade do tema, as barreiras seriam ainda maiores. Notaram que não era só mandar os remédios aos pacientes e pedir que se medicassem. Era fundamental a visita aos pacientes, as conversas com as famílias e vizinhanças e todo um engajamento da comunidade. A doença tinha, além dos sintomas físicos, o fator “resistência” instalado devido o desconhecimento, preconceito, dentre outras causas. Além disso, foi fundamental preparar cidadãos locais para atuar como agentes de apoio e conscientização. Tiveram que criar estruturas e redes estendidas e integradas para assegurar eficácia no processo. Ou seja, sem o envolvimento e o forte senso de engajamento, a batalha teria durado muito mais ou, talvez, nem tivessem conseguido evoluir com as metas e objetivos frente à tuberculose na época.

Portanto, quando pensamos nos desafios de uma organização quanto ao tema de gerar envolvimento ou engajamento diante de um processo de desenvolvimento, é importante que os líderes e os responsáveis tenham consciência da relevância do tema e desenvolvam as habilidades sutis para se aproximar dos envolvidos e para criar mecanismos e iniciativas que engajem e permitam sensibilizar as pessoas. Do contrário, os objetivos do desenvolvimento poderão ficar mais distantes e longínquos. Algumas iniciativas que devem e podem ser concebidas e implementadas são:

• Lançar o processo de desenvolvimento a todos os envolvidos de forma clara e transparente (objetivos, propósito, duração, resultados esperados, responsabilidades e papéis, etc);
• Abrir espaços para que as pessoas possam se expressar, ter “voz” e dar suas opiniões;
• Mapear e preparar agentes que contribuam com a rede de apoio de forma integrada;
• Manter uma comunicação eficaz durante todo o processo de desenvolvimento;
• Identificar as iniciativas que funcionam e que deixam de ser eficaz para corrigir e incorporar melhorias e ajustes de forma ágil;

Válido ressaltar que os processo de desenvolvimento, muitas vezes, vão requer expansão da capacidade do autoconhecimento. Logo, é fundamental que as iniciativas para engajar aportem esse ingrediente. Quanto mais fomentamos o autoconhecimento, mais facilitaremos o processo de desenvolvimento.

Será que estamos envolvendo as pessoas, de forma adequada, para que haja desenvolvimento? Será que conseguimos instalar um engajamento eficaz onde todos compreendam seu papel e obtenham os benefícios no final do processo?

Deixamos essas questões para refletir sobre como estamos lidando com o envolvimento das pessoas. E uma linha abaixo para você preencher e dar significado na sua vida sobre o tema:

Eu me sinto envolvido (a) quando …………………………………………….

O post O Envolvimento como Fator Primário para os Processos de Desenvolvimento apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus.

A Vulnerabilidade e as Jornadas de Transformação

Ao assumir um desafio de transformação humano ou organizacional a questão da vulnerabilidade deve entrar em cena, pois sem ela os obstáculos serão maiores. Mas como incluir e lidar com a vulnerabilidade nas Jornadas de Transformação?

Como em todas as Jornadas que facilitamos, não existem fórmulas, mas tomamos o cuidado de incluir nas nossas abordagens e soluções as pílulas sutis da vulnerabilidade. Para que haja transformação é preciso alterar o status quo. Mudar padrões, soltar comportamentos e atitudes que não servem mais, ressignificar hábitos e tarefas ou processos, dentre outras mudanças. E para que isso aconteça, as pessoas terão que estar suscetíveis e vulneráveis, caso contrário as resistências aumentarão, podendo dificultar a Jornada de Transformação. O fator relacionado à vulnerabilidade deve permear a solução e estar presente nas iniciativas que moverão as pessoas e a organização ao estado futuro.

A vulnerabilidade é um componente fundamental para os processos de transformação humano e organizacional

A vulnerabilidade está muito presente em estudos da psicologia humana, mas ultimamente estamos encontrando o termo em artigos e livros orientados ao mundo corporativo. Muitos deles fazendo menção ao tema sob a ótica da geração de relações de confiança, sobre a arte de liderar e sobre a melhoria do trabalho em equipe. Começamos a perceber que a vulnerabilidade é uma peça essencial para as relações humanas dentro dos sistemas empresariais e corporativos.

A vulnerabilidade como um componente fundamental para os processos de transformação

Como neutralizar a luta da resistência num processo de mudança?

O termo foi tratado pelo professor James Davis, PHD em Estratégia Corporativa e Marketing da Universidade de Utah, com áreas de pesquisa e conhecimento também em Governança Corporativa e Confiança. Num vídeo do TEDx que James fala sobre confiança, ele aponta a vulnerabilidade como um pilar relevante para a geração de relações de confiança entre as pessoas. Ele menciona que é preciso demonstrar vulnerabilidade para correr os riscos que permeiam quando estabelecemos uma relação de confiança, ou seja, para gerar uma relação de confiança você correrá certos riscos sempre, por isso terá que verificar o nível de vulnerabilidade que possui para se abrir e enfrentar esses riscos. Sem a vulnerabilidade torna-se mais difícil estabelecer confiança. Quão vulnerável você é para assumir os riscos que existem na geração de relacionamentos? Como nos relacionar sabendo que podemos nos decepcionar e nos frustrar com as outras pessoas, caso haja perda de confiança?

Além disso, podemos encontrar a vulnerabilidade no livro de Brené Brown chamado A Coragem de ser Imperfeito, que reforça a importância do tema sob a ótica do autoconhecimento para melhorar as relações entre os indivíduos, com foco na busca da autoconfiança e da auto aceitação. Nesse livro, a autora destaca alguns elementos que inviabilizam a vulnerabilidade, tais como: vergonha, humilhação, culpa e constrangimento. E explica, por meio de uma linguagem simples baseado nos resultados das suas pesquisas, as barreiras que criamos e temos para permitir sermos mais vulneráveis na vida.

A autora, além das palestras para pessoas civis e público aberto, começou a ser convidada por empresas para explorar o tema da vulnerabilidade com foco no modelo de liderança e para a melhoria das relações internas.

Trazendo o termo de novo para nosso contexto de Jornadas de Transformação, o que podemos afirmar é que a resistência aumenta quando as pessoas têm um menor nível de vulnerabilidade, porque permanecem mais fechadas e menos receptivas às mudanças e ao novo. Do ponto de vista do indivíduo, quando isso ocorre, nasce e se instala uma luta interna com ele mesmo e, consequentemente, com o entorno. Ao projetar o baixo nível de vulnerabilidade num contexto mais amplo, como uma organização, a mesma se tornará mais estática e estagnada frente às mudanças e transformações. Quanto menor for a vulnerabilidade da organização, maiores serão os obstáculos para promover a transformação requerida ou desejada. E, é lógico que, quando falamos da organização, estamos colocando em destaque a alta liderança ou os donos.

Como neutralizar a luta da resistência num processo de mudança? Como deixar que a transformação ocorra de forma mais suave e natural?

Essa luta sempre vai existir, afinal o ser humano não está desenhado para mudanças constantes e frequentes. Ele prefere manter o status quo, mesmo que isso ocorra de forma inconsciente. Como resultado, essa batalha pode prejudicar o processo de transformação, fazendo com que surjam mais conflitos e bloqueios durante o percurso ou mesmo inviabilizando a mudança. O lado da resistência pode ganhar a luta no ringue se não trabalharmos a vulnerabilidade das pessoas envolvidas, com o objetivo de que estejam mais seguras, confiantes e melhores preparadas para aceitar o novo e vivenciar as novas oportunidades.

Entretanto, a vulnerabilidade é única e pertence a cada indivíduo. Cada um traz seus mecanismos de defesa para evitar estar vulnerável e atua conforme suas regras, normas e crenças estabelecidas e cristalizadas. Para romper a fechadura, serão necessárias estratégias sutis e harmônicas. Porém, dentro de uma organização, será recomendado encontrar aliados e vínculos fortes com a transformação desejada para impulsionar essa abertura de forma espontânea. Se a empresa fomenta esse tema internamente, o processo será mais fácil. No entanto, se não é parte da cultura da organização fomentar o tema da vulnerabilidade no dia-a-dia das pessoas, esforço e energia serão demandas.

É uma arte tornar as pessoas mais vulneráveis, já que a vulnerabilidade está associada ao meio, aos padrões estabelecidos que são impostos e que as pessoas, inconscientemente, se fecham ou assumem como verdade certas atitudes, pensamentos e crenças, sem permitir que sejam elas mesmas. Ser vulnerável se trata de estar o mais próximo de quem você é verdadeiramente, com todos os defeitos e imperfeições, bem como debilidades e deficiências. Num processo de transformação, esses aspectos sempre vêm à tona porque demanda das pessoas sair da zona de conforto, se expor mais, mostrar suas fraquezas, muitas vezes, ter que aprender algo novo, soltar alguma atitude ou comportamento. Se existem muitas amarras que fazem com que as pessoas não saiam das suas cavernas e armaduras, o movimento será mais lento e aumentará a intensidade da resistência.  

Para processos de transformações, quanto mais trabalhamos na vulnerabilidade dos envolvidos, mais ganhamos espaço para mover a empresa rumo à nova direção, deixando para trás certas marcas, máscaras e padrões que já não são mais necessários e úteis. Isso implica energia, sabedoria e arte. Arte para atuar nos campos invisíveis e sutis, tanto da cultura organizacional quanto dos envolvidos no processo.

Como tratar as sutilezas da vulnerabilidade numa Jornada de Transformação Organizacional?

Para essa questão existem diversas abordagens e soluções, mas sob a perspectiva da vulnerabilidade, que é o foco desse artigo, podemos dizer que, parte das ações definidas na Jornada devem conter processos que facilitem o acesso à vulnerabilidade de cada pessoa envolvida. Isso significa que os Programas, Workshops, mensagens e iniciativas desenvolvidas para suportar a Jornada devem permitir e fomentar o autoconhecimento, o olhar para dentro para que facilite compreender o estado atual e os mecanismos de defesa frente a um processo de mudança, que está, muitas vezes, conectado com a vulnerabilidade. Ajudar as pessoas a reconhecer a sua própria vulnerabilidade frente às transformações que ocorrerão, permitirá maior nível de consciência e abertura.

Isso não significa que todos evoluirão no mesmo ritmo e velocidade. Cada indivíduo terá o seu processo particular, mas também deverá estar consciente de que a empresa determina uma nova direção, que deverá exigir mudanças num tempo que será estabelecido e compartilhado entre todos.

Deixamos uma reflexão para que você pense sobre a sua vulnerabilidade para enfrentar Jornadas de Transformação, seja na sua vida ou numa organização onde atue profissionalmente.

Qual o seu nível de vulnerabilidade? Quão próximo você está do seu verdadeiro EU nas relações que estabelece? Quão aberto (a) você se considera para abrir espaços para novos comportamentos, atitudes, relações, padrões e pensamentos? Quais são as suas defesas quando se sente vulnerável?

O que a sua vulnerabilidade diz sobre processos de transformação na sua vida? Ela está preparada para expor as suas fraquezas, debilidades e defeitos, caso seja exigido ou demandado? 

Ser vulnerável para mim é ……………………………………………………… Deixamos esse espaço para você classificar o que é significa se sentir vulnerável.

O post A Vulnerabilidade e as Jornadas de Transformação apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus.