Jornadas de Transformação Social

O mundo teve que aderir a uma série de novas formas para poder atender às novas exigências e demandas dado o avanço tecnológico e o efeito pandemia. A forma de enviar mensagens, capacitar e treinar pessoas, divulgar produtos e serviços, bem como realizar eventos e feiras passou ao modo virtual/remoto ou “online”. Tudo isso se deve à pandemia ou à tecnologia? Talvez a ambas, afinal sem a pandemia não saberíamos que tudo isso seria factível, no entanto, sem a tecnologia não seria possível criar esse novo cenário. O fato é que a pandemia só veio mostrar o que já era possível e que já estava sendo praticado por alguns setores ou por uma pequena parcela do mundo. Felizmente ou infelizmente, a pandemia forçou mudanças e provocou novos hábitos e comportamentos de uma forma abrupta e não planejada. Mas a pergunta que fica é: Será que todos estavam ou estão preparados para esse novo modelo? Quais as consequências dessas mudanças no âmbito social?

Tenho uma live agora, participarei de um podcast, preciso publicar nas mídias o evento...Tudo acontecendo ao mesmo tempo e o tempo todo.

Estamos migrando a novos modelos e temos que, rapidamente, nos adaptar. E essa adaptação afeta toda a sociedade potencialmente produtiva, aquelas que ingressarão no mercado de trabalho, os mais velhos que estão buscando outro estilo de vida com os seus afazeres e ainda aqueles que dependem desse sistema de alguma maneira para suas vidas cotidianas.

As Jornadas de Transformação dos Ecossistemas

Novas formas para poder atender às novas exigências e demandas dado o avanço tecnológico e o efeito pandemia

Dessa forma, podemos dizer que toda a sociedade está sendo afetada drasticamente por essas mudanças. Temos mudanças em função da tecnologia em diversos setores, não apenas nos modelos de negócios e nas empresas, mas na genética, na biologia, na ciência em geral, nos serviços prestados à sociedade, nas formas de entretenimento, dentre outras.

E os efeitos desse novo cenário tem consequências. Apontarem algumas que queremos explorar nesse artigo:

1. O fator emocional que essa mudança traz e está trazendo às pessoas, com foco especial às novas gerações que estão sendo “bombardeadas” diariamente por informações, dados, fórmulas prontas, pressionando os jovens quanto às opções e escolhas profissionais;
2. O preparo da sociedade, de maneira geral, para “navegar” nesse universo. Quando falamos de preparo, nos referimos ao acesso aos recursos necessários, por exemplo, as capacidades relevantes para acompanhar e atuar nas novas dinâmicas de trabalho e as habilidades desejáveis para estar em sintonia e harmonia com o novo contexto.

A primeira consequência – Fator Emocional – nos gera maior preocupação, pois se trata de um aspecto “intangível” ou da esfera mais sutil a ser tratada. Temos sentido nas “falas” dos jovens o receio de não se encaixar no que é esperado, a necessidade constante e agoniante de buscar seus diferenciais para poder se destacar e obter um trabalho ou emprego. Ou ainda, a “sombra” do ser empreendedor, competência que virou moda e passa a ser adotada pelos professores e mídias como uma solução aos jovens na busca de se diferenciar e encontrar seu caminho profissional. Mas será que todos nasceram para empreender? Será que possuem as capacidades e habilidades necessárias? Enfim, esse contexto vem gerando uma certa pressão e maior ansiedade nas novas gerações, que também notam que há menos oportunidades no mercado, seja pelos avanços tecnológicos ou devido a outros fatores. E além disso, é uma geração que não se vê aderindo aos modelos lineares de carreira dos anos 80/90. Bom, pode parecer exagero, mas não é. Esses sentimentos estão sendo expressados pelos jovens, que se preocupam e se sentem cada vez mais angustiados e ansiosos pelo que virá e pelo que terão que fazer para se “diferenciar” e se posicionar na vida profissional.

E como será que se sentem as demais pessoas dentro dessas mudanças? E os mais velhos? E aqueles que perderam suas oportunidades no mercado por centralizações, robotizações, digitalizações? Enfim, diversas questões diretamente relacionadas ao âmbito social que merece atenção e ações. São efeitos que surgem de forma abrangente e impacta uma grande quantidade de pessoas. Talvez aquelas pessoas que tenham mais autoconhecimento e melhor visão de mundo consigam conviver mais facilmente nesse contexto, enquanto que outros poderão entrar em desespero, perder as referências e se sentir mais desamparados.

Ainda sobre essa consequência do campo emocional nos indivíduos, surge uma questão relacionada aos atores responsáveis por prover soluções para essa necessidade. Quem deveria arregaçar as mangas para tomar certas ações?

Quem deveriam ser os atores principais? Qual seria o papel deles nesse processo? Seria o governo? As instituições de ensino? Ou ambos juntos? As organizações privadas?

Enfim, não temos a resposta correta, mas trazemos a preocupação e levantamos os questionamentos para expandir a consciência dos envolvidos. É válido ressaltar que, dependendo da localidade do Brasil, a situação pode ser ainda mais agravante. O foco no desenvolvimento emocional da sociedade para lidar com esse contexto de constantes mudanças é essencial para o bem-estar da população e para o progresso e crescimento econômico do país.

Não temos todas as respostas para mitigar a questão (1) Fator Emocional. Mas, estamos conscientes de que é preciso colocar uma lupa sobre essa questão e atuar de forma sistêmica, com planos e estratégias eficazes. Quem sabe o aumento de atendimentos nas clínicas terapêuticas e psiquiátricas poderiam ser reduzidos. Talvez a quantidade de crises emocionais como depressão, síndrome do pânico, fobias, etc possam ser minimizadas. Pode existir uma relação direta entre a forma que o mundo está “evoluindo” e o aumento das estatísticas da saúde mental. Pode ser…Trazemos a conexão somente para refletir, pois não queremos entrar nessa esfera, apenas mencionar que os efeitos podem ser percebidos e desencadeados em outros âmbitos sociais mais complexos.

Bom, deixamos descansando esse ponto por enquanto e partimos para analisar, sem pretensão de tornar uma fonte científica, os prós e contras dos avanços tecnológicos de maneira geral. Elaboramos uma lista do que consideramos pontos positivos e uma outra dos efeitos não tão benéficos da tecnologia e das mudanças avassaladoras dessa nossa era:

• Meios de comunicação mais rápidos, eficazes e por um custo mais baixo;
• Possibilidade de menor deslocamento nas cidades em função dos serviços em casa, homeoffice e do acesso à Internet;
• Menor poluição nas grandes cidades devido à diminuição dos carros e trânsito de pessoas;
• Avanços significativos na ciência para tratamentos específicos e suportes às doenças físicas complexas (próteses robotizadas, etc);
• Dados e informações que podem ser analisados de forma mais sistêmica e inteligente para tomada de decisões;
• Acesso fácil e rápido à informação, para quem tem condições de adquiris os recursos tecnológicos;

Enfim, poderíamos listar mais benefícios e vantagens. Talvez algumas nem conseguiríamos identificar. No entanto, temos a lista do que não consideramos vantagens e/ou benefícios para compartilhar:

• Aumento significativo do individualismo nas grandes cidades em função do acesso diário aos meios de comunicação e mídias;
• Mal-uso da tecnologia, dependendo do nível de consciência de quem a usa;
• Excesso de angustia e ansiedade na sociedade, especialmente nas novas gerações devido à velocidade;
• Ampliação da diferença social, permitindo que alguns poucos tenham acesso e a maioria não;
• Desconexão do homem com ele mesmo e com o meio ambiente;
• Postos de trabalho repetitivos e muito operativos sendo eliminados ou substituídos, gerando desempregos;
• Dentre outros que podemos refletir e apontar.

No Livro SAPIENS – Uma breve história da Humanidade do autor e professor Yuval Noah Harari, acompanhamos a evolução da humanidade por meio das Revoluções: Cognitiva, Agrícola, Científica, Industrial e Humanista, na visão dele. E a todo instante, ele traz reflexões sobre o fato de realmente estar evoluindo e os impactos desse processo na humanidade e sociedade.

Somando essa visão das Revoluções com as 2 consequências que apontamos no início desse artigo, queremos dizer que surgem diversas “brechas” sociais no mundo e, em especial nos países considerados não desenvolvidos como o Brasil. Brechas que precisam de alguma ação e intervenção para acomodar melhor a população e a sociedade. Se vê oportunidades de desenvolvimento social que podem sustentar essa evolução de forma mais integrada e consciente. Mas será que alguém está olhando para isso? Existe essa preocupação nos atores que poderiam contribuir com ações eficazes?

E partindo para o tema (2) Preparo da sociedade, com foco no Brasil, apontamos diversos tópicos que estão emergenciais. Para que possamos acompanhar tantas mudanças que vem acontecendo, será preciso de reinventar criando condições para que a sociedade de forma geral esteja melhor preparada. Para dar o passo do crescimento e da evolução tecnológica é essencial iniciativas focadas no desenvolvimento social. Isso implica em capacitar as pessoas para atuar nesse novo modelo, prover acesso aos recursos de qualidade, básicos e necessários para poder operar com as novas tecnologias, expandir o modelo mental das pessoas sobre o que significa estar nessa nova era e diminuir a diferença social que tende a crescer com a digitalização e implementação de tecnologia no Brasil em todos os setores.  Também significa mudar o modelo de atuação operativa e repetitiva para capacidades mais analíticas que transformem os dados e informações em conhecimento aplicado. E por fim, a necessidade de que todos compreendam que é preciso sair da zona de conforto, buscar seus talentos verdadeiros e começar a agir com confiança e segurança.

As brechas sociais tendem a aumentar, e muito, com essa evolução. E se não for feito nada ou muito pouco, os impactos serão sentidos e percebidos por todos. E as consequências poderão não ter solução efetiva.

Como identificar os grupos afetados e, cuidadosamente, desenhar soluções sociais para que possam acompanhar esse “progresso”?

É fundamental um plano de ação para endereçar os pontos acima mencionados. E para começar é preciso identificar os grupos afetados e as necessidades de cada um para desenhar uma Jornada de Transformação que consista de peças essenciais com foco no desenvolvimento emocional e o preparo dos envolvidos. Para que tenha sucesso nesse processo de crescimento e mudanças, o Brasil precisa desenvolver um olhar mais amplo, que inclua e priorize o social. Caso contrário, continuaremos correndo atrás do crescimento sem preparo e condições de se constituir numa sociedade integrada, preparada e madura. Não será possível um crescimento econômico sustentável sem o investimento no social.

Será que estamos desenhando Jornadas de Transformação para os ecossistemas de cidades, municípios, estados que convergem para esse propósito?

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Quais são os contextos de mudança cultural que merecem uma Jornada de Transformação?

Nem todas as mudanças organizacionais afetam ou alteram diretamente a cultura de uma empresa. Isso ocorre porque se, compreendermos cultura como algo sólido e consistente, ou seja, os pilares de uma empresa, teremos que reconhecer que leva tempo para ser desestruturada ou modificada. A definição de cultura organizacional, apresentada no livro SAPIENS: Uma breve história da Humanidade de Yuval Noah Harari, diz que “Cada cultura tem suas crenças, normas e valores característicos, que estão em constante transformação. A cultura pode se transformar em função das mudanças no seu ambiente ou por meio da interação com culturas vizinhas, mas também passa por transições resultantes da sua própria dinâmica interna”. Nessa definição, temos que considerar que a cultura não é estática, ao contrário, está em constante transformação e consiste de normas, crenças e valores.

Acreditamos que alguns processos de mudança podem afetar a cultura organizacional de alguma maneira, entretanto alguns serão apenas iniciativas isoladas, que não modificarão os alicerces culturais de uma organização. E não tem nada errado com relação isso, afinal existem processos de mudança cujo foco principal não está direcionado para mudar aspectos mais sutis e complexos como uma cultura organizacional. No entanto, quando se necessita mudar a cultura, distintos esforços deverão ser ativados e colocados em práticas, pois são mudanças mais sutis e sensíveis, que demandam uma diretriz clara.

Se a empresa é uma multinacional, ela trará traços da cultura fundadora e aspectos da localidade onde está inserida. Se estivermos falando de uma organização nacional, a mesma tem sua história e biografia com impressões da sua cultura bem definidas também, podendo ser familiar ou não.

Conheça as pílulas que deveríamos considerar numa Jornada de mudança cultural de uma organização

Os pilares essenciais numa Jornada de Transformação Cultural

Os processos de mudança organizacional nem sempre alteram a cultura, porém podem servir como impulsionadores para contribuir com pequenas mudanças sutis, que poderão ser percebidas no médio e longo prazo. As mudanças culturais levam tempo, exigem paciência e estratégia. Quando rápidas demais, poderão causar um certo trauma, ocasionando efeitos colaterais irreversíveis nos envolvidos, podendo impactar o fluxo do percurso. Por isso, quando falamos de cenários de mudança cultural é importante compreender quais são eles e aqueles que pertencem a outros cenários.

É importante mencionar que toda mudança cultural declarada por uma empresa deveria ser suportada por uma Jornada de Transformação, capaz de apoiar os envolvidos e o sistema em si. Alguns cenários que destacamos que, com certeza, trazem modificação direta na cultura incluem:

• Fusões e Aquisições;
• Mudança de Gestão/Alta Liderança;
• Expansão, Profissionalização e/ou Internacionalização;
• Novo Posicionamento no Mercado e/ou Novas Diretrizes Estratégicas;
• Dentre outras menores que podem afetar a cultura de uma empresa

Nesses contextos apontados acima, a cultura de uma empresa passará por mudanças que poderão levar anos ou ocorrer em um curto espaço de tempo para rapidamente se adaptar e/ou sobreviver à uma nova realidade. Lembrando que a cultura é formada por aspectos visíveis, tais como: processos, declaração de missão e visão, que são mais fáceis de ver e mudar e os invisíveis, que estão abaixo da ponta do iceberg, na imagem de Edgar Schein, que consistem dos valores compartilhados como filosofias, objetivos estratégicos e as crenças que, muitas vezes, não estão conscientes pela própria organização, isto é, pelos membros que a compõe, que levam muito mais tempo para serem modificados.

Alinhados os conceitos de cultura e apresentados os cenários que geram impactos diretos, gostaríamos de compartilhar algumas diretrizes relevantes para o desenho de Jornadas de Transformação que visam apoiar as mudanças culturais.

Quais são as pílulas que deveríamos considerar numa Jornada, cujo propósito é modificar a cultura de uma organização?

É muito comum ouvir os clientes dizendo nas entrevistas de diagnóstico frases como: “O que nos trouxe até aqui já não será mais útil para o futuro” ou que, “É preciso mudar a cabeça da liderança para operar de forma diferente devido às demandas do mercado” ou que, “Não podemos manter esse mind-set no pessoal se queremos ser os líderes de mercado” e ainda que “Temos que fazê-los pensar e atuar de outra forma, completamente distinta da de hoje”. Enfim, poderíamos descrever diversas frases dos clientes que necessitam apoio numa Jornada de Transformação Cultural. Não é nosso objetivo sermos extensos nesses exemplos, mas sim esclarecer alguns antídotos que devem constar no desenho de uma Jornada desse tipo, pois são desafiadoras e complexas ao mesmo tempo.

Primeiramente, acreditamos que ter uma consultoria externa será de grande auxilio para a empresa, pois contará com um olhar externo para compreender aspectos da cultura que estão ocultos pela própria empresa. Além disso, a assessoria externa apoia na definição de um caminho sólido e integrado, composto por peças na solução que, harmonicamente, deverão sustentar a Transformação. Não existe mágica, especialmente nesses cenários de mudança cultural, entretanto existem pilares essenciais que devem ser colocados na solução da Jornada de Transformação.

Que pilares são essenciais numa Jornada de Transformação Cultural?

Como dito acima, a contratação de uma empresa de consultoria estratégica é fundamental. Com esse apoio, a empresa terá uma visão mais clara dos desafios e das soluções.

A primeira ação é um diagnóstico profundo e integrado, que permita à consultoria conhecer mais da cultura da empresa, seu estado atual em diversas Dimensões, bem como a sua Biografia. Nesse mesmo do Diagnóstico, será mandatório identificar claramente quais são as diretrizes e a visão futura – onde se quer chegar. A partir desse entendimento, a consultoria conseguirá dimensionar os esforços, os principais desafios e a melhor solução para propor à empresa.

A etapa de Diagnóstico para as Jornadas de Transformação Culturais é crucial e, normalmente, leva mais tempo do que outros cenários, pois requer o envolvimento de diversos atores em entrevistas individuais e/ou grupos focais, tais como: Alta Liderança da Empresa, Área de Recursos Humanos, Gerência das Áreas e, muitas vezes, a escuta dos públicos externos, dependendo da transformação.

Com o Diagnóstico bem feito, se gerará um sumário executivo, que deve ser apresentado para alinhar o entendimento e para serem feitos os devidos refinamentos. Com esse alinhamento validado, a consultoria desenha uma solução integrada e sólida, que suportará todo o percurso da Jornada.

Para esses cenários, alguns pilares são fundamentais, independentemente do contexto da Transformação:

• Diagnóstico amplo e integrado;
• Forte Estratégia de Comunicação e plano de execução detalhado;
• Canais de comunicação eficazes mapeados;
• Abertura de canais de escuta para apoiar o “sentir” dos envolvidos durante todo o processo;
• Preparo e alinhamento da Alta Liderança;
• Desenvolvimento da Gerência;
• Preparo de toda a organização para a transformação.

Deve haver muitas iniciativas relacionadas a Programas e Workshops com as lideranças. Mover uma cultura, começa por sensibilizar os envolvidos sobre a necessidade de sair do status quo. Essa sensibilização passa por “tocar” cada profissional, pois transformar requer conscientização interna primeiro para, posterior, mudança no âmbito externo.

O impulso da transformação deve estar bem claro e um patrocinador é essencial, caso contrário perderá a força necessária. Essa Jornada implica diversos aprendizados, gera muitas resistências, especialmente na alta liderança e gerência. Portanto, as ações para esses públicos são estratégicas e mandatórias no desenho da solução.

A transformação cultura não acontece do dia para a noite, no entanto é possível começar a celebrar e comemorar pequenas e sutis conquistas durante a Jornada. Logo, o reconhecimento e a recompensa devem estar presentes de alguma maneira.

São Jornadas longas, que deixam marcas e também legados aos envolvidos, que sem perceberem, muitas vezes, começam a funcionar sobre outra ótica e perspectiva no processo. Não existe um “Go Live” marcado, a transformação se dá naturalmente e aparece nas mínimas ações, posturas e comportamentos que foram almejados. Portanto, não é previsto um FIM, mas um processo contínuo que deve ser monitorado, celebrado e constantemente desenvolvido.

Para você que facilita transformações, para você que tem um desafio de transformação cultural ou que está vivenciando uma, deixamos uma questão para refletir: Na sua opinião, considerando os cenários e as pílulas mencionadas nesse artigo, qual o fator que fará a diferença para uma Jornada de Transformação Cultural bem-sucedida?

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Como facilitar as Jornadas de Transformação nos cenários de Reestruturação Organizacional?

As empresas enfrentam diversas mudanças que resultam em processos de reestruturação. Muitos fatores contribuem para que exista a necessidade de reestruturar os sistemas organizacionais. Podemos apontar os mais comuns e predominantes, que vemos nos cenários de reestruturações:

• Redução de head counts, ou seja, diminuição no quadro de funcionários;
• Otimização de processos operativos com o objetivo de tornar a operação mais eficiente e, consequentemente, a empresa mais competitiva no mercado. Muito comum a centralização nos Centros de Serviços Compartilhados, ou como são chamados em inglês: Shared Services;
• Fusões e aquisições que demandam a revisão e ajustes na estrutura atual da empresa para atender o novo modelo de gestão;
• Mudança na estratégia do negócio que implica em mudança na estrutura;
• Implementação de sistemas integrados ou a digitalização/robotização de atividades e tarefas, que faz com que haja a necessidade de rever a estrutura.

Como podem ver, são diversos os fatores que podem levar uma empresa a passar por um processo de reestruturação.

Ao se defrontar com esses cenários, as organizações terão um desafio grande para definir e implementar as mudanças relacionadas às novas necessidades de estrutura organizacional. Para esse cenário, é fundamental desenhar uma Jornada de Transformação que possa apoiar os responsáveis pelo processo e as pessoas envolvidas. Qualquer que seja o fator impulsionador, os ruídos sempre são grandes dentro da empresa ao se ouvir o termo: “a empresa vai passar por uma reestruturação”.

Jornadas de Transformação nos cenários de Reestruturação Organizacional

Principais desafios e peças obrigatórias nos processos de Reestruturação Organizacional

Esses cenários podem incluir diversos contextos dependendo da necessidade e decisão da empresa. Alguns contextos mais tradicionais incluem:

• Criação de Shared Services ou Centro de Serviços Compartilhados – em que a empresa decide centralizar áreas e/ou processos operativos e mais repetitivos num único centro que prestará serviço às áreas de negócio. As principais áreas e processos que são considerados numa centralização são: RH (especialmente os processos operativos, TI, Financeiro. Impostos, Cadastros, Facilities, dentre outras. É bastante comum hoje em dia, ver empresas multinacionais centralizando essas operações em um único país ou em alguns países específicos.
• Centralização Corporativa da área – onde a empresa toma a decisão de centralizar a área, eliminando os profissionais alocados aos centros de custo dos negócios. Não ocorre a criação de um Centro, no entanto a área ou áreas passam a pertencer a uma função corporativa, com linhas de reportes diferentes, normalmente mais centralizados.
• Reestruturação das Estruturas – devido à uma mudança de estratégia de negócio ou aquisição/fusão que demanda um novo modelo organizacional, podendo exigir uma estrutura mais horizontal ou diferente da atual para que possam funcionar de maneira mais alinhada ao novo modelo ou estratégia declarada.

Acreditamos que para todos esses contextos, o apoio das Jornadas de Transformação é essencial para o sucesso do processo.

Quais são os principais desafios nos processos de Reestruturação Organizacional?

Existem muitos desafios. Apontar os principais com maior assertividade, dependerá de um diagnóstico mais apurado e minucioso da cultura, do contexto e do grau de maturidade da empresa para dar os passos rumo ao estado futuro. Às vezes, o estado futuro está idealizado e determinado pela matriz centralizada em outro país ou pela empresa que fez a aquisição ou, ainda, pela diretoria local. Uma coisa é certa, toda reestruturação traz mudanças significativas na organização, pois diferente dos outros cenários, em que podem afetar as posições dos profissionais, as reestruturações causarão modificações diretas nas posições, nas linhas de reporte, nas atividades e funções e, até mesmo, no espaço físico de trabalho, que poderá ser levado para outro local.

Para as empresas, esse tipo de cenário é bastante desafiador porque terá que tomar decisões difíceis e, ao mesmo tempo, terá que ser hábil para definir os momentos corretos para divulgar e informar a equipes do plano de transformação. Ao primeiro sinal desse tipo de mudança, as pessoas tendem a se preocupar muito pela potencial perda do trabalho, podendo despertar reações como: busca excessiva por respostas e esclarecimentos ou até mesmo avaliar oportunidades externas.

Portanto, o suporte das Jornadas de Transformação fará total diferença porque permitirá à empresa e aos responsáveis desenhar um caminho estruturado e integrado, que permita criar e estabelecer pilares e condições para que todos envolvidos saibam do que é preciso no momento devido e que participem do processo dentro dos limites determinados.

Muitas vezes, os líderes nomeados para conduzir esses processos carecem de certas capacidades relevantes para determinar um plano sustentável e consistente.

Considerando nossas experiências, um desafio central é estabelecer os prazos de comunicação, bem como preparar e alinhar a equipe interna que está responsável pela transformação. Óbvio que temos outros desafios relevantes, no entanto esses são os que “saltam aos nossos olhos” ao iniciar e facilitar Jornadas de Transformação em cenários de reestruturação.

O fato é que não existem fórmulas mágicas, que possam ser copiadas de outros clientes ou empresas. Cada empresa terá que lidar com o cenário à sua maneira, respeitando sua cultura e contexto.

Claro que temos algumas recomendações que podem servir na elaboração de uma solução mais robusta e integrada que suporte o cenário de reestruturação.

Quais são as peças obrigatórias numa Jornada de Transformação, cujo cenário está relacionado com as Reestruturações?

Como sempre sinalizamos, numa Jornada de Transformação, o primeiro passo é compreender a organização de maneira integrada por meio de um diagnóstico amplo que contemple diversos aspectos e dimensões:

Identidade: entender a biografia da empresa, com destaque para os marcos mais significativos, bem como mudanças e crises que ocorreram e a forma que lidou e/ou resolveu, de maneira geral. A missão e visão, assim como o processo para estabelecer os objetivos estratégicos.

Relações: identificar como é o clima da organização, de forma geral, e os processos comunicacionais existentes, bem como o estilo de liderança predominante das posições com maior hierarquia. Compreender a estrutura organizacional vigente.

Processos/Sistemas: mapear, de forma geral, os principais processos e como estão presentes na organização (documentados/registrados, atualizados, etc) e os sistemas existentes que suportam a operação.

Recursos: compreender os recursos disponibilizados aos profissionais, que incluem: remuneração, máquinas, benefícios, etc de acordo a cada posição na estrutura. Avaliar também os investimentos que são destinados dentro da organização e as finalidades.

Esse diagnóstico é a primeira etapa e deve ser feito por meio de entrevistas individuais, no caso de pessoas chaves e pesquisas quantitativas e qualitativas (grupos focais) para os demais públicos.

Claro que é importante entender o Estado atual versus o Futuro, com foco nos desafios referentes à Jornada de Transformação que será estabelecida quanto à Reestruturação.

Uma vez analisados os resultados do diagnóstico e melhor compreendida a organização, desenhamos a solução mais adequada. Para os cenários de Reestruturação, destacamos algumas peças que devem ser consideradas como primordiais no desenho da solução para qualquer contexto:

• Marcos bem estabelecidos das etapas da Jornada alinhados às diretrizes da empresa;
• Plano de comunicação claro e robusto, considerando todas as etapas e os impactados;
• Assessments constantes para propiciar a abertura de canais de escuta dos impactados durante toda a Jornada;
• Formação e desenvolvimento dos líderes das áreas para que estejam preparados para a Jornada de forma adequada no desempenho do papel e para lidar com seus próprios anseios e receios;
• Programa e/ou iniciativas que visem auxiliar os profissionais no desenvolvimento da capacidade de autoconhecimento devido às prováveis mudanças que poderão ocorrer na estrutura e nas posições, bem como potenciais desligamentos que venham a ocorrer

Não paramos por aqui quanto aos desafios, mas destacamos os mais significativos que devem ser considerados ao conceber a solução. É fundamental marcos claros e uma comunicação transparente e objetiva para tornar a Jornada de Transformação das Reestruturação um percurso profissional, respeitoso e sustentável.

Deixamos uma questão para você refletir ao final dessa leitura: Como a sua empresa lida com os cenários de reestruturação? Você já passou por algum processo semelhante? As peças primordiais foram levadas em consideração?

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Como apoiar os Projetos de instalação e/ou melhoria de processos nas empresas?

Existem diferentes cenários relacionados a mudanças de processos nas organizações. Vamos nos ater nesse artigo essencialmente a dois específicos. O primeiro deles, que é muito comum, se refere às empresas familiares ou médias que estão em crescimento ou expansão e sentem a necessidade de se estruturar. Essa necessidade nem sempre é desejada ou reconhecida pelos donos/diretores, no entanto se faz necessária para que possam dar os devidos passos ao crescimento de forma sustentável. Mapear e definir os processos passa a ser uma demanda real para suportar e apoiar o crescimento da empresa. O segundo cenário está relacionado com as grandes corporações que, muitas vezes, precisam rever seus processos devido a mudanças de estratégia ou do negócio para poderem ajustar as suas operações. Seja no primeiro ou no segundo cenário, as mudanças de processos passam por diversos desafios na sua Jornada de Transformação.

Jornadas de Transformação – Instalação e Revisão de Processos

Os ingredientes para iluminar as Jornadas dos cenários de instalação/melhoria de processos

Daremos luz a alguns desafios de forma geral desse cenário de Transformação para, posteriormente, destacar ingredientes essenciais que devem ser levados em consideração no desenho da solução das Jornadas de Transformação de processos:

• Prover o direcionamento adequado para guiar o desenho dos processos, alinhando as diretrizes e objetivos estratégicos;
• Propiciar o envolvimento e integração dos profissionais, já que os processos permeiam várias áreas da empresa;
• Gerar aprendizado durante o processo, estimulando a troca de conhecimento e ampliando a visão integrada dos processos;
• Desenvolver o time que estará responsável pelo processo e toda a organização, aumentando o nível de maturidade;
• Adotar os novos modelos de processo na organização de maneira eficaz;
• Fazer uso dos métodos e ferramentas que apóiam o novo modelo de processos sem burocratização;
• Instalar uma cultura por processos, que estimule a melhoria contínua.

Esses desafios permeiam toda a Jornada e devem ser considerados logo no início, momento em que se concebe a solução que deve conter os pilares, iniciativas e ações que sustentem todo o percurso. Além disso, é fundamental o preparo e perfil da equipe de consultores que conduzirá os workshops de forma que desempenhe um papel de facilitador do processo, criando ambientes de troca e propiciando espaços de discussões que enriqueçam o modelo final dos processos.

É fundamental que os workshops, assim como todos os outros eventos existentes, reúnam as pessoas de maneira adequada com base numa preparação antecipada que considere a cultura, o nível de maturidade dos profissionais sob a ótica de processos e os distintos perfis que embarcarão nesse processo.

A largada é essencial e, por isso, deve ser muito bem planejada e desenhada para endereçar os desafios mencionados.

Como desenhar a Jornada de Transformação dos Projetos de instalação/melhoria de processos?

Não existe uma fórmula mágica para todas as situações de instalação/melhoria de processos. O que podemos pincelar aqui são algumas premissas e caminhos que devem ser considerados para suportar as Jornadas de Transformação de processos nas empresas. Um passo inicial essencial é a realização de diagnóstico amplo e integrado para compreender mais da cultura da organização, dos impulsos de realizar essa Jornada e para gerar aproximação junto à alta liderança e gestão para entender como contribuirão com o processo. O diagnóstico é a porta que norteará o desenho da solução para que nasça com maior aderência à realidade e às necessidades da empresa. Quando o cenário consiste das empresas familiares e/ou médias buscando soluções para os seus processos, será fundamental ter claro que a forma de realizar a Jornada contribuirá e muito para o sucesso do processo. De maneira geral, as empresas familiares ou as que estão em crescimento não têm como prática realizar esse tipo de Jornadas. Logo, os desafios aumentam, exigindo do time da Jornada da Transformação maior habilidade e várias capacidades sutis para lidar com o processo. Para as empresas familiares ou empresa médias que estão em crescimento, recomendamos muito cuidado na forma de facilitar o processo, trazendo exemplos práticos, promovendo sessões interativas e conceitos relevantes para nivelar o conhecimento entre todos. Nessas empresas, existem processos, no entanto os profissionais têm dificuldade em contar como funcionam ou mesmo desenhar os fluxos e modelos. A arte de facilitar as discussões de forma inclusiva e participativa fará toda a diferença.

Já nas empresas maiores, esse desafio é menor, no entanto poderá existir maior resistência em função da mudança e impactos que serão gerados com os novos modelos de processo. Muito provavelmente os conceitos de processos e, até mesmo a cultura por processos, deva estar mais presente, porém a mudança requerida poderá provocar resistências. Além disso, é comum não haver uma visão integrada dos processos entre as diversas áreas da organização.

Os desafios de ampliar a visão integrada dos processos, de propiciar desenvolvimento e trazer luz às diretrizes e objetivos do negócio para nortear os desenhos, deverão aparecer ao longo da Jornada tanto nas empresas familiares quanto nas grandes corporações.

Para que o desenho da solução seja eficaz é importante, além do diagnóstico que já foi mencionado, considerar os seguintes passos para desenhar as Jornadas de Transformação dos cenários de processos:

• Diagnóstico inicial – aprofundar a cultura, compreender os reais objetivos da realização da Jornada
• Formação e integração do time – definição dos envolvidos diretos no processo com ações de integração
• Preparação das Sessões Conceituais – concepção de sessões conceituais para elucidar as abordagens, conceitos, métodos e ferramentas que serão usadas durante o processo para nivelar conhecimento e alinhar expectativas
• Organização dos Workshops – elaboração dos workshops que tem como finalidade discutir os processos de forma separada e integrada, quando necessário
• Realização dos Workshops – execução dos workshops com a participação dos envolvidos e facilitados pelos consultores
• Geração das documentações – registro das definições de acordo ao estabelecido junto ao time inicialmente
• Divulgação e disseminação na organização – comunicar, preparar e disseminar a toda organização

Essas etapas devem ser realizadas com apoio de linhas horizontais que devem sustentar a comunicação, envolvimento e integração de todos os envolvidos. Essas linhas são pilares compostos de ações e iniciativas que devem ser implantadas ao longo do percurso, definido no cronograma da Jornada. Claro que não podemos esquecer da atuação contínua junto aos patrocinadores e alta liderança para que haja êxito.

Quais são os principais ingredientes para iluminar as Jornadas dos cenários de instalação/melhoria de processos?

Embora tenhamos explorado os passos e etapas de maneira geral, queremos deixar aqui alguns ingredientes essenciais que devem ser inseridos na solução das Jornadas de Transformação dos cenários de processos que permitam iluminar o processo e integrar as peças para uma verdadeira transformação na empresa.

Vamos apontar 6 ingredientes essenciais que poderiam preencher os círculos ao redor da imagem da lâmpada da nossa figura ilustrativa para que possam ser lembrados e praticados quando for embarcar numa Jornada de Transformação dessa natureza:

1. Ações para alinhar a estratégia ao novo modelo de processos;
2. Iniciativas para integrar e desenvolver o time;
3. Alinhamento prévio de conceitos para facilitar o processo;
4. Plano robusto para disseminar e instalar os novos modelos;
5. Iniciativas para criar/cultivar uma cultura por processos;
6. Comunicações constantes e transparentes ao longo da Jornada.

Se você tem uma necessidade de instalar ou melhorar os processos de negócio da sua empresa ou, se tem na mão o desafio de semear e cultivar uma cultura por processos, reflita sobre o modelo e ingredientes essenciais que devem fazer parte da sua Jornada de Transformação com foco nos seus objetivos e necessidades.

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Jornadas de Transformação Organizacional

Sabemos que as mudanças são constantes e cada vez mais freqüentes nesses tempos de rupturas que afetam os negócios, setores e o mercado de trabalho. E não será diferente, pois a tendência é que as mudanças continuem exponencialmente mais aceleradas em diversos cenários, setores e segmentos, em função das tecnologias, das novas necessidades e demandas geradas por eventos previstos e inesperados no mundo, como a pandemia do COVID-19. A maneira mais inteligente das organizações e dos seus líderes para lidar com esses cenários será olhar para as mudanças de forma realista e enfrentá-las, não como uma batalha a vencer, mas como uma Jornada de aprendizado e desenvolvimento a percorrer. Afinal, disso se tratam as transformações. São períodos que nos fazem sair do status quo, do seguro e conhecido para nos arriscar a aprender, crescer, deixar padrões ou hábitos que, talvez, já não sejam mais necessários ou relevantes para o novo contexto.

Se a sua empresa está passando por momentos como esse ou vislumbra iniciar um período que exigirá novos olhares, modelos, perfis, comportamentos, processos, seja por uma demanda interna ou por uma necessidade do mercado, talvez seja hora de refletir sobre como desenhar e navegar nessa Jornada de forma diferenciada e inovadora, buscando criar um percurso sólido, integrado e equilibrado, que leve em consideração não somente a mudança em si, mas todos os elementos e agentes envolvidos.

Jornadas de Mudança – Conceito

Os diferenciais das Jornadas de Transformação

É preciso incluir vários ingredientes no desenho dessas Jornadas para que a receita seja consistente e gere um produto de excelência. Esses ingredientes devem considerar as pessoas diretamente envolvidas, todos os Stakeholders externos impactados, a alta liderança, os times de gestão e os acionistas/fundadores/sócios.

Para esses desafios, atuamos com as Jornadas de Transformação como instrumento mestre para orquestrar o processo. As Jornadas podem incluir diversos cenários e contexto:

Empresas familiares ou grandes multinacionais ou nacionais que se encontram em situações de:

• Fusão e Aquisição;
• Crescimento, Expansão e/ou Profissionalização;
• Revisão da Identidade e Estratégia do Negócio;
• Reestruturações, envolvendo criação, centralização (Shared Service) ou descentralização de áreas/operações;
• Instalação e melhoria de processos;
• Mudanças culturais e/ou exigência de novos comportamentos;
• Implantação de sistemas integrados ou Transformações Digitais;
• Dentre outras…

Qual é o próximo passo que a organização precisa dar?

Se existe um próximo passo a ser percorrido, será essencial desenhar o caminho a partir de instrumentos soft e hard fundamentais para propiciar uma Jornada alinhada às necessidades, ao cenário e contexto e integrada aos objetivos do negócio.

Temos mais de 16 anos de experiência no mercado, apoiando as organizações nos seus processos de mudança e aprendemos que não existem fórmulas e receitas prontas. É necessário desenhar Jornadas específicas para cada realidade e desafio, construindo um caminho sustentável que inclua a idealização (O QUE) e a realização (COMO) para ser efetivo e transformador.

Então como implantar a mudança? Quais os diferenciais das Jornadas de Transformação?

Não sei se é correto dizer que as mudanças são implantadas. Acreditamos que as mudanças são desenhadas e percorridas, pois se trata de um caminho, um curso, uma Jornada. Uma Jornada que requer a arte de um planejador e um projetista para arquitetar o trajeto, levando em consideração o perfil dos envolvidos, as paradas necessárias, as barreiras que poderão surgir no caminho e as pontes visíveis e invisíveis que deverão ser construídas para fortalecer o caminhar de todos de forma integrada e sinérgica, sem perder de vista os resultados esperados do negócio. E a habilidade de um piloto e preparador para facilitar a transição e desenvolver os envolvidos.

Após ser desenhada, a Jornada da Transformação precisa ser vivenciada e experimentada na prática por todos, incluindo cada membro e grupo de pessoas de maneira adequada, no momento certo e na cadência apropriada.

Qual o segredo das Jornadas de Transformação?

A Jornada é uma mistura curiosa de arte e técnica, de método e intuição, de abordagens e ferramentas. Esses poderiam ser os diferenciais das Jornadas de Transformação. Não dependem das receitas dos livros, mas da vivência e experiência dos facilitadores e agentes que vão conceber a solução e facilitar o processo.

As Jornadas demandam sutileza e estrutura ao mesmo tempo, ritmo e cadência, muita energia, mas que tem que ser dosada diante de cada curva e desafio. Variadas linhas de atuação, dependendo do que o cenário requer, mas que se integrem e conversem para chegar num lugar comum e convergir para o objetivo maior.

Para cada situação são definidas as linhas de atuação ou os pilares primários e essenciais que devem ser concretizados. Óbvio que essas linhas terão que ser constantemente revisitadas e ajustadas para que se mantenham aderentes e consistentes com as mudanças que poderão ocorrer ao longo do percurso. Algumas linhas de atuação essenciais incluem:

• Alinhamento e preparo da alta liderança;
• Formação do time que se envolverá na facilitação da Jornada;
• Preparo e desenvolvimento dos agentes de transformação;
• Engajamento, envolvimento e desenvolvimento de toda a organização;
• Comunicação constante e transparente

Por isso, as Jornadas não são fáceis e nem tranqüilas. Afinal, existem os grupos que acompanham e os grupos que resistem e rejeitam. Grupos e pessoas que ajudam e colaboram mais e aqueles que boicotam e se afastam. E muitas vezes esses grupos fazem parte de quem solicitou ou está liderando a mudança. Nesse caso, a arte do piloto fará toda a diferença para lidar com essas reações e comportamentos dos envolvidos. Quem estiver responsável por definir e facilitar a Jornada terá que estar consciente e bem muito preparado nas capacidades técnicas, humanas e relacionais.

Um grande diferencial das Jornadas de Transformação Organizacionais é a capacidade de formar e desenvolver as pessoas que farão parte da condução do processo. Ter um time coeso, que consiga suportar esse caminhar faz toda a diferença.

Deixamos uma pincelada do que entendemos por Jornadas de Transformação e faremos uma pausa para que você possa refletir nesse momento: Que tipo de desafio você tem na sua organização? Para esse desafio, que tipo de Jornada você visualiza para te ajudar a atingir seus objetivos de negócio?

Pense sobre isso e avalie se não é o momento de conceber e vivenciar uma Jornada diferenciada e aderente às suas necessidades e realidade.

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