O Envolvimento como Fator Primário para os Processos de Desenvolvimento

Todas as vezes que temos como desafio promover desenvolvimento num maior número de pessoas é preciso de envolvimento. É importante entendermos nesse artigo, o termo “desenvolvimento” a partir dos seguintes significados:

• Ação ou efeito de desenvolver, de crescer, progredir: evoluir;
• Ação de crescer ou progredir: progresso;
• Ação de compor ou elaborar, de criar algo novo: elaboração;
• Crescimento dos atributos individuais (psicológicos, morais, intelectuais etc.): desenvolvimento de seres humanos.

Em qualquer situação que um sistema é desafiado a desenvolver, evoluir, crescer ou progredir, será necessário envolver as pessoas que farão parte do processo. Esse desenvolvimento pode ser um projeto de longo prazo, um movimento inovador, uma jornada de transformação, um objetivo a ser alcançado por todos ou um mero Programa de líderes da empresa.  Desenvolvimento requer um processo, um ritmo e uma cadência. Se vemos o processo de desenvolvimento dos seres humanos que, nascem bebês, começam a desenvolver seus membros (corpo físico), depois passam ao desenvolvimento das emoções (corpo anímico) e o desenvolvimento da essência (corpo EU), podemos notar que leva tempo, ou melhor, anos. E seguimos nos desenvolvendo sempre a partir da relação com a vida e conosco mesmo na nossa jornada. O mesmo se dá no desenvolvimento de uma planta, árvore ou qualquer outro ser vegetal, tais como: tubérculos, frutas, legumes e flores. Tudo tem seu tempo de maturação dentro de um ritmo estabelecido, que dependerá de cada espécie.

O Envolvimento nos Processos de Desenvolvimento

Gerando envolvimento nos sistemas organizacionais

O processo step by step, com ritmo, planejamento, estratégia e respeito.

O desenho do processo de desenvolvimento deve considerar iniciativas de envolvimento. Seja qual for o objetivo do desenvolvimento, é importante mapear as pessoas que serão impactadas, identificar o perfil dessas pessoas, conhecer um pouco mais das suas histórias (quando possível) e traçar alguns pilares que sustentarão o engajamento. O trabalho não é tão simples, já que requer esforço e muita energia. As pessoas que assumirão esse desafio devem gostar de se envolver com pessoas, de ouvir o outro e abrir espaços de confiança para gerar credibilidade e tornar o desenvolvimento algo real e transformador. Por isso, é importante avaliar quem ficará responsável por essas iniciativas e garantir que exista integração e sinergia entre as ações.

Reforçando que é step by step. Acelerar poderá gerar impactos negativos.

Para os sistemas organizacionais, o desenvolvimento que, normalmente, abarca muitas pessoas, exige a capacidade de gerar envolvimento. É preciso que as pessoas sejam envolvidas no processo, façam parte do que se espera desde o início e estejam acompanhando toda a evolução. Sem o envolvimento, dificilmente, haverá desenvolvimento, já que é esperado que cada indivíduo se engaje no processo. Sem esse envolvimento as pessoas se desconectam e não participam integralmente. Dessa forma, serão meros telespectadores, mas não agentes do processo.

Como gerar envolvimento nos sistemas organizacionais?

Em diversos programas sociais e de saúde pública, vemos a importância do envolvimento da população e da sociedade. Nos anos 80, quando um grupo de ativistas, a maioria formado por médicos nomeados Parceiros da Saúde, começaram a expandir a atuação global e chegaram com a missão de mitigar e erradicar a tuberculose mais letal na América Latina, se depararam com a necessidade de envolver a sociedade para que os objetivos fossem atingidos. Perceberam que, se as famílias dos doentes e o entorno de quem carecia de atendimento não compreendesse a gravidade do tema, as barreiras seriam ainda maiores. Notaram que não era só mandar os remédios aos pacientes e pedir que se medicassem. Era fundamental a visita aos pacientes, as conversas com as famílias e vizinhanças e todo um engajamento da comunidade. A doença tinha, além dos sintomas físicos, o fator “resistência” instalado devido o desconhecimento, preconceito, dentre outras causas. Além disso, foi fundamental preparar cidadãos locais para atuar como agentes de apoio e conscientização. Tiveram que criar estruturas e redes estendidas e integradas para assegurar eficácia no processo. Ou seja, sem o envolvimento e o forte senso de engajamento, a batalha teria durado muito mais ou, talvez, nem tivessem conseguido evoluir com as metas e objetivos frente à tuberculose na época.

Portanto, quando pensamos nos desafios de uma organização quanto ao tema de gerar envolvimento ou engajamento diante de um processo de desenvolvimento, é importante que os líderes e os responsáveis tenham consciência da relevância do tema e desenvolvam as habilidades sutis para se aproximar dos envolvidos e para criar mecanismos e iniciativas que engajem e permitam sensibilizar as pessoas. Do contrário, os objetivos do desenvolvimento poderão ficar mais distantes e longínquos. Algumas iniciativas que devem e podem ser concebidas e implementadas são:

• Lançar o processo de desenvolvimento a todos os envolvidos de forma clara e transparente (objetivos, propósito, duração, resultados esperados, responsabilidades e papéis, etc);
• Abrir espaços para que as pessoas possam se expressar, ter “voz” e dar suas opiniões;
• Mapear e preparar agentes que contribuam com a rede de apoio de forma integrada;
• Manter uma comunicação eficaz durante todo o processo de desenvolvimento;
• Identificar as iniciativas que funcionam e que deixam de ser eficaz para corrigir e incorporar melhorias e ajustes de forma ágil;

Válido ressaltar que os processo de desenvolvimento, muitas vezes, vão requer expansão da capacidade do autoconhecimento. Logo, é fundamental que as iniciativas para engajar aportem esse ingrediente. Quanto mais fomentamos o autoconhecimento, mais facilitaremos o processo de desenvolvimento.

Será que estamos envolvendo as pessoas, de forma adequada, para que haja desenvolvimento? Será que conseguimos instalar um engajamento eficaz onde todos compreendam seu papel e obtenham os benefícios no final do processo?

Deixamos essas questões para refletir sobre como estamos lidando com o envolvimento das pessoas. E uma linha abaixo para você preencher e dar significado na sua vida sobre o tema:

Eu me sinto envolvido (a) quando …………………………………………….

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A Vulnerabilidade e as Jornadas de Transformação

Ao assumir um desafio de transformação humano ou organizacional a questão da vulnerabilidade deve entrar em cena, pois sem ela os obstáculos serão maiores. Mas como incluir e lidar com a vulnerabilidade nas Jornadas de Transformação?

Como em todas as Jornadas que facilitamos, não existem fórmulas, mas tomamos o cuidado de incluir nas nossas abordagens e soluções as pílulas sutis da vulnerabilidade. Para que haja transformação é preciso alterar o status quo. Mudar padrões, soltar comportamentos e atitudes que não servem mais, ressignificar hábitos e tarefas ou processos, dentre outras mudanças. E para que isso aconteça, as pessoas terão que estar suscetíveis e vulneráveis, caso contrário as resistências aumentarão, podendo dificultar a Jornada de Transformação. O fator relacionado à vulnerabilidade deve permear a solução e estar presente nas iniciativas que moverão as pessoas e a organização ao estado futuro.

A vulnerabilidade é um componente fundamental para os processos de transformação humano e organizacional

A vulnerabilidade está muito presente em estudos da psicologia humana, mas ultimamente estamos encontrando o termo em artigos e livros orientados ao mundo corporativo. Muitos deles fazendo menção ao tema sob a ótica da geração de relações de confiança, sobre a arte de liderar e sobre a melhoria do trabalho em equipe. Começamos a perceber que a vulnerabilidade é uma peça essencial para as relações humanas dentro dos sistemas empresariais e corporativos.

A vulnerabilidade como um componente fundamental para os processos de transformação

Como neutralizar a luta da resistência num processo de mudança?

O termo foi tratado pelo professor James Davis, PHD em Estratégia Corporativa e Marketing da Universidade de Utah, com áreas de pesquisa e conhecimento também em Governança Corporativa e Confiança. Num vídeo do TEDx que James fala sobre confiança, ele aponta a vulnerabilidade como um pilar relevante para a geração de relações de confiança entre as pessoas. Ele menciona que é preciso demonstrar vulnerabilidade para correr os riscos que permeiam quando estabelecemos uma relação de confiança, ou seja, para gerar uma relação de confiança você correrá certos riscos sempre, por isso terá que verificar o nível de vulnerabilidade que possui para se abrir e enfrentar esses riscos. Sem a vulnerabilidade torna-se mais difícil estabelecer confiança. Quão vulnerável você é para assumir os riscos que existem na geração de relacionamentos? Como nos relacionar sabendo que podemos nos decepcionar e nos frustrar com as outras pessoas, caso haja perda de confiança?

Além disso, podemos encontrar a vulnerabilidade no livro de Brené Brown chamado A Coragem de ser Imperfeito, que reforça a importância do tema sob a ótica do autoconhecimento para melhorar as relações entre os indivíduos, com foco na busca da autoconfiança e da auto aceitação. Nesse livro, a autora destaca alguns elementos que inviabilizam a vulnerabilidade, tais como: vergonha, humilhação, culpa e constrangimento. E explica, por meio de uma linguagem simples baseado nos resultados das suas pesquisas, as barreiras que criamos e temos para permitir sermos mais vulneráveis na vida.

A autora, além das palestras para pessoas civis e público aberto, começou a ser convidada por empresas para explorar o tema da vulnerabilidade com foco no modelo de liderança e para a melhoria das relações internas.

Trazendo o termo de novo para nosso contexto de Jornadas de Transformação, o que podemos afirmar é que a resistência aumenta quando as pessoas têm um menor nível de vulnerabilidade, porque permanecem mais fechadas e menos receptivas às mudanças e ao novo. Do ponto de vista do indivíduo, quando isso ocorre, nasce e se instala uma luta interna com ele mesmo e, consequentemente, com o entorno. Ao projetar o baixo nível de vulnerabilidade num contexto mais amplo, como uma organização, a mesma se tornará mais estática e estagnada frente às mudanças e transformações. Quanto menor for a vulnerabilidade da organização, maiores serão os obstáculos para promover a transformação requerida ou desejada. E, é lógico que, quando falamos da organização, estamos colocando em destaque a alta liderança ou os donos.

Como neutralizar a luta da resistência num processo de mudança? Como deixar que a transformação ocorra de forma mais suave e natural?

Essa luta sempre vai existir, afinal o ser humano não está desenhado para mudanças constantes e frequentes. Ele prefere manter o status quo, mesmo que isso ocorra de forma inconsciente. Como resultado, essa batalha pode prejudicar o processo de transformação, fazendo com que surjam mais conflitos e bloqueios durante o percurso ou mesmo inviabilizando a mudança. O lado da resistência pode ganhar a luta no ringue se não trabalharmos a vulnerabilidade das pessoas envolvidas, com o objetivo de que estejam mais seguras, confiantes e melhores preparadas para aceitar o novo e vivenciar as novas oportunidades.

Entretanto, a vulnerabilidade é única e pertence a cada indivíduo. Cada um traz seus mecanismos de defesa para evitar estar vulnerável e atua conforme suas regras, normas e crenças estabelecidas e cristalizadas. Para romper a fechadura, serão necessárias estratégias sutis e harmônicas. Porém, dentro de uma organização, será recomendado encontrar aliados e vínculos fortes com a transformação desejada para impulsionar essa abertura de forma espontânea. Se a empresa fomenta esse tema internamente, o processo será mais fácil. No entanto, se não é parte da cultura da organização fomentar o tema da vulnerabilidade no dia-a-dia das pessoas, esforço e energia serão demandas.

É uma arte tornar as pessoas mais vulneráveis, já que a vulnerabilidade está associada ao meio, aos padrões estabelecidos que são impostos e que as pessoas, inconscientemente, se fecham ou assumem como verdade certas atitudes, pensamentos e crenças, sem permitir que sejam elas mesmas. Ser vulnerável se trata de estar o mais próximo de quem você é verdadeiramente, com todos os defeitos e imperfeições, bem como debilidades e deficiências. Num processo de transformação, esses aspectos sempre vêm à tona porque demanda das pessoas sair da zona de conforto, se expor mais, mostrar suas fraquezas, muitas vezes, ter que aprender algo novo, soltar alguma atitude ou comportamento. Se existem muitas amarras que fazem com que as pessoas não saiam das suas cavernas e armaduras, o movimento será mais lento e aumentará a intensidade da resistência.  

Para processos de transformações, quanto mais trabalhamos na vulnerabilidade dos envolvidos, mais ganhamos espaço para mover a empresa rumo à nova direção, deixando para trás certas marcas, máscaras e padrões que já não são mais necessários e úteis. Isso implica energia, sabedoria e arte. Arte para atuar nos campos invisíveis e sutis, tanto da cultura organizacional quanto dos envolvidos no processo.

Como tratar as sutilezas da vulnerabilidade numa Jornada de Transformação Organizacional?

Para essa questão existem diversas abordagens e soluções, mas sob a perspectiva da vulnerabilidade, que é o foco desse artigo, podemos dizer que, parte das ações definidas na Jornada devem conter processos que facilitem o acesso à vulnerabilidade de cada pessoa envolvida. Isso significa que os Programas, Workshops, mensagens e iniciativas desenvolvidas para suportar a Jornada devem permitir e fomentar o autoconhecimento, o olhar para dentro para que facilite compreender o estado atual e os mecanismos de defesa frente a um processo de mudança, que está, muitas vezes, conectado com a vulnerabilidade. Ajudar as pessoas a reconhecer a sua própria vulnerabilidade frente às transformações que ocorrerão, permitirá maior nível de consciência e abertura.

Isso não significa que todos evoluirão no mesmo ritmo e velocidade. Cada indivíduo terá o seu processo particular, mas também deverá estar consciente de que a empresa determina uma nova direção, que deverá exigir mudanças num tempo que será estabelecido e compartilhado entre todos.

Deixamos uma reflexão para que você pense sobre a sua vulnerabilidade para enfrentar Jornadas de Transformação, seja na sua vida ou numa organização onde atue profissionalmente.

Qual o seu nível de vulnerabilidade? Quão próximo você está do seu verdadeiro EU nas relações que estabelece? Quão aberto (a) você se considera para abrir espaços para novos comportamentos, atitudes, relações, padrões e pensamentos? Quais são as suas defesas quando se sente vulnerável?

O que a sua vulnerabilidade diz sobre processos de transformação na sua vida? Ela está preparada para expor as suas fraquezas, debilidades e defeitos, caso seja exigido ou demandado? 

Ser vulnerável para mim é ……………………………………………………… Deixamos esse espaço para você classificar o que é significa se sentir vulnerável.

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Jornada Pessoal – Edição 2021

Vamos dar a bandeirada final para o ano de 2021. Um ano cheio de variações e transformações na sociedade, nas relações, nos negócios, no mercado, na economia e na saúde. Estamos aprendendo a viver com novas regras de convívio social, desenvolvendo a nossa capacidade de adaptação e flexibilização aos novos modelos de trabalho e meios de comunicação. Foram mudanças que afetaram a todos em várias partes do planeta e mudaram padrões significativos.

Chegamos ao fim de 2021, um ano repleto de mudanças em todos os âmbitos e esferas da vida

Enfim, nem sempre a mudança é uma escolha nossa. Algumas delas ocorrem por fatores externos que não temos controle, podendo nos pegar desprevenidos e despreparados. O lado positivo disso é que temos que incorporar novos comportamentos, padrões e condutas. E o negativo é que nos gera resistências e frustrações, bem como medos e certas angustias.

Um ano cheio de variações e transformações na sociedade

Como lidei com as mudanças?

Não podemos afirmar que todos já incorporaram as mudanças, pois sabemos que o ano também deixou como legado perdas e experimentação de situações complexas e tristes nos núcleos familiares que, talvez, tome mais tempo para serem processadas e superadas.

Diante desse cenário, o que sugerimos é que façamos uma pausa para analisar o ano de 2021 sob todas as perspectivas da sua vida para poder trazer luz aos aprendizados e ganhos. Dedicar um tempo para colocar tudo numa balança e avaliar o processo e cada etapa. Incluindo nessa pausa algumas questões reflexivas para expandir a consciência: “Como lidei com as mudanças? Se houve dificuldade, como eu superei? Ou enfrentei? Tive alguma transformação significativa no meu íntimo/interior? Como lidei com o entorno? Como reagi? E que sentimentos estiveram mais predominantes nesse processo?

Esse convite de olhar para dentro nos ajuda a ficar um pouco mais distante do cenário externo e faz com que tenhamos foco no que realmente importa: EU. Esse convite também inclui um descanso mental mais profundo e uma ativação da faculdade do SENTIR, do prazer, do relaxar. Desconectar do excesso de informações também faz parte desse convite para evitar o PENSAR ansioso e acelerado.   

O isolamento foi muito importante para conter e/ou controlar a pandemia. O isolamento do meio agora deve servir para se refugiar para o seu EU interior, uma peça chave para processar tudo e poder vislumbrar o que vem pela frente. Projetar o ano de 2022 com calma, tranquilidade, leveza e paz.

Esse isolamento implica o desafio de deixar de lado as mídias e redes sociais e reuniões, lives ou podcats para reter menos informação e poder abrir novos espaços interiores, sem interferências, sem cobranças e compromissos.

Acreditamos que esses momentos de pausa podem ressignificar o curso e trazer muita inovação e criação.

Aproveitamos para desejar a todos um Natal de união, convivência e harmonia. Que cada família e SER possa ter os momentos de conexão com o meio, com a natureza e com o outro de forma simples, natural e espontânea, permitindo abrir portais de amor, respeito e verdadeira igualdade.

Curta os momentos para socializar, para se distrair e se divertir. Esteja com a escuta ativa, pois poderá captar sutilezas para sua vida e seus sonhos futuros. Observe mais e fale menos, ouça com atenção e sem preconceitos e filtros. Abra os portais das possibilidades por meio da curiosidade.

Feliz Natal esteja você onde e com quem estiver.

Para rever 2021, disponibilizamos mais algumas questões reflexivas, permitindo maior conexão individual:

O que esse ano de 2021 me ensinou no campo pessoal, familiar, profissional e social?
Existiram fatores que me fizeram olhar para dentro e me perceber mais? Se sim, o que pude perceber sobre mim?
Quais os principais aprendizados?

E para 2022…

O que quero estar fazendo?
O que é verdadeiramente importante para mim hoje e durante 2022?
Estou preparado (a) ou terei que me preparar?
Que oportunidades começo a ver que não havia percebido antes?
O que faz sentido para mim? Que me preenche e me satisfaz de verdade?
Com quem quero estar e como quero viver?
Qual será a minha versão em 2022?
O que posso fazer diferente de 2021?

Após as reflexões, ao invés de ficar matutando as respostas, saia a caminhar, ver a natureza, respirar para que os insights e inspirações cheguem de forma natural e livremente.

Que 2022 chegue em forma de novos significados e que permita um silêncio acolhedor e enriquecedor para começar uma nova jornada.

Boas Festas!
Equipe Horus

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Jornadas de Transformação Social

O mundo teve que aderir a uma série de novas formas para poder atender às novas exigências e demandas dado o avanço tecnológico e o efeito pandemia. A forma de enviar mensagens, capacitar e treinar pessoas, divulgar produtos e serviços, bem como realizar eventos e feiras passou ao modo virtual/remoto ou “online”. Tudo isso se deve à pandemia ou à tecnologia? Talvez a ambas, afinal sem a pandemia não saberíamos que tudo isso seria factível, no entanto, sem a tecnologia não seria possível criar esse novo cenário. O fato é que a pandemia só veio mostrar o que já era possível e que já estava sendo praticado por alguns setores ou por uma pequena parcela do mundo. Felizmente ou infelizmente, a pandemia forçou mudanças e provocou novos hábitos e comportamentos de uma forma abrupta e não planejada. Mas a pergunta que fica é: Será que todos estavam ou estão preparados para esse novo modelo? Quais as consequências dessas mudanças no âmbito social?

Tenho uma live agora, participarei de um podcast, preciso publicar nas mídias o evento...Tudo acontecendo ao mesmo tempo e o tempo todo.

Estamos migrando a novos modelos e temos que, rapidamente, nos adaptar. E essa adaptação afeta toda a sociedade potencialmente produtiva, aquelas que ingressarão no mercado de trabalho, os mais velhos que estão buscando outro estilo de vida com os seus afazeres e ainda aqueles que dependem desse sistema de alguma maneira para suas vidas cotidianas.

As Jornadas de Transformação dos Ecossistemas

Novas formas para poder atender às novas exigências e demandas dado o avanço tecnológico e o efeito pandemia

Dessa forma, podemos dizer que toda a sociedade está sendo afetada drasticamente por essas mudanças. Temos mudanças em função da tecnologia em diversos setores, não apenas nos modelos de negócios e nas empresas, mas na genética, na biologia, na ciência em geral, nos serviços prestados à sociedade, nas formas de entretenimento, dentre outras.

E os efeitos desse novo cenário tem consequências. Apontarem algumas que queremos explorar nesse artigo:

1. O fator emocional que essa mudança traz e está trazendo às pessoas, com foco especial às novas gerações que estão sendo “bombardeadas” diariamente por informações, dados, fórmulas prontas, pressionando os jovens quanto às opções e escolhas profissionais;
2. O preparo da sociedade, de maneira geral, para “navegar” nesse universo. Quando falamos de preparo, nos referimos ao acesso aos recursos necessários, por exemplo, as capacidades relevantes para acompanhar e atuar nas novas dinâmicas de trabalho e as habilidades desejáveis para estar em sintonia e harmonia com o novo contexto.

A primeira consequência – Fator Emocional – nos gera maior preocupação, pois se trata de um aspecto “intangível” ou da esfera mais sutil a ser tratada. Temos sentido nas “falas” dos jovens o receio de não se encaixar no que é esperado, a necessidade constante e agoniante de buscar seus diferenciais para poder se destacar e obter um trabalho ou emprego. Ou ainda, a “sombra” do ser empreendedor, competência que virou moda e passa a ser adotada pelos professores e mídias como uma solução aos jovens na busca de se diferenciar e encontrar seu caminho profissional. Mas será que todos nasceram para empreender? Será que possuem as capacidades e habilidades necessárias? Enfim, esse contexto vem gerando uma certa pressão e maior ansiedade nas novas gerações, que também notam que há menos oportunidades no mercado, seja pelos avanços tecnológicos ou devido a outros fatores. E além disso, é uma geração que não se vê aderindo aos modelos lineares de carreira dos anos 80/90. Bom, pode parecer exagero, mas não é. Esses sentimentos estão sendo expressados pelos jovens, que se preocupam e se sentem cada vez mais angustiados e ansiosos pelo que virá e pelo que terão que fazer para se “diferenciar” e se posicionar na vida profissional.

E como será que se sentem as demais pessoas dentro dessas mudanças? E os mais velhos? E aqueles que perderam suas oportunidades no mercado por centralizações, robotizações, digitalizações? Enfim, diversas questões diretamente relacionadas ao âmbito social que merece atenção e ações. São efeitos que surgem de forma abrangente e impacta uma grande quantidade de pessoas. Talvez aquelas pessoas que tenham mais autoconhecimento e melhor visão de mundo consigam conviver mais facilmente nesse contexto, enquanto que outros poderão entrar em desespero, perder as referências e se sentir mais desamparados.

Ainda sobre essa consequência do campo emocional nos indivíduos, surge uma questão relacionada aos atores responsáveis por prover soluções para essa necessidade. Quem deveria arregaçar as mangas para tomar certas ações?

Quem deveriam ser os atores principais? Qual seria o papel deles nesse processo? Seria o governo? As instituições de ensino? Ou ambos juntos? As organizações privadas?

Enfim, não temos a resposta correta, mas trazemos a preocupação e levantamos os questionamentos para expandir a consciência dos envolvidos. É válido ressaltar que, dependendo da localidade do Brasil, a situação pode ser ainda mais agravante. O foco no desenvolvimento emocional da sociedade para lidar com esse contexto de constantes mudanças é essencial para o bem-estar da população e para o progresso e crescimento econômico do país.

Não temos todas as respostas para mitigar a questão (1) Fator Emocional. Mas, estamos conscientes de que é preciso colocar uma lupa sobre essa questão e atuar de forma sistêmica, com planos e estratégias eficazes. Quem sabe o aumento de atendimentos nas clínicas terapêuticas e psiquiátricas poderiam ser reduzidos. Talvez a quantidade de crises emocionais como depressão, síndrome do pânico, fobias, etc possam ser minimizadas. Pode existir uma relação direta entre a forma que o mundo está “evoluindo” e o aumento das estatísticas da saúde mental. Pode ser…Trazemos a conexão somente para refletir, pois não queremos entrar nessa esfera, apenas mencionar que os efeitos podem ser percebidos e desencadeados em outros âmbitos sociais mais complexos.

Bom, deixamos descansando esse ponto por enquanto e partimos para analisar, sem pretensão de tornar uma fonte científica, os prós e contras dos avanços tecnológicos de maneira geral. Elaboramos uma lista do que consideramos pontos positivos e uma outra dos efeitos não tão benéficos da tecnologia e das mudanças avassaladoras dessa nossa era:

• Meios de comunicação mais rápidos, eficazes e por um custo mais baixo;
• Possibilidade de menor deslocamento nas cidades em função dos serviços em casa, homeoffice e do acesso à Internet;
• Menor poluição nas grandes cidades devido à diminuição dos carros e trânsito de pessoas;
• Avanços significativos na ciência para tratamentos específicos e suportes às doenças físicas complexas (próteses robotizadas, etc);
• Dados e informações que podem ser analisados de forma mais sistêmica e inteligente para tomada de decisões;
• Acesso fácil e rápido à informação, para quem tem condições de adquiris os recursos tecnológicos;

Enfim, poderíamos listar mais benefícios e vantagens. Talvez algumas nem conseguiríamos identificar. No entanto, temos a lista do que não consideramos vantagens e/ou benefícios para compartilhar:

• Aumento significativo do individualismo nas grandes cidades em função do acesso diário aos meios de comunicação e mídias;
• Mal-uso da tecnologia, dependendo do nível de consciência de quem a usa;
• Excesso de angustia e ansiedade na sociedade, especialmente nas novas gerações devido à velocidade;
• Ampliação da diferença social, permitindo que alguns poucos tenham acesso e a maioria não;
• Desconexão do homem com ele mesmo e com o meio ambiente;
• Postos de trabalho repetitivos e muito operativos sendo eliminados ou substituídos, gerando desempregos;
• Dentre outros que podemos refletir e apontar.

No Livro SAPIENS – Uma breve história da Humanidade do autor e professor Yuval Noah Harari, acompanhamos a evolução da humanidade por meio das Revoluções: Cognitiva, Agrícola, Científica, Industrial e Humanista, na visão dele. E a todo instante, ele traz reflexões sobre o fato de realmente estar evoluindo e os impactos desse processo na humanidade e sociedade.

Somando essa visão das Revoluções com as 2 consequências que apontamos no início desse artigo, queremos dizer que surgem diversas “brechas” sociais no mundo e, em especial nos países considerados não desenvolvidos como o Brasil. Brechas que precisam de alguma ação e intervenção para acomodar melhor a população e a sociedade. Se vê oportunidades de desenvolvimento social que podem sustentar essa evolução de forma mais integrada e consciente. Mas será que alguém está olhando para isso? Existe essa preocupação nos atores que poderiam contribuir com ações eficazes?

E partindo para o tema (2) Preparo da sociedade, com foco no Brasil, apontamos diversos tópicos que estão emergenciais. Para que possamos acompanhar tantas mudanças que vem acontecendo, será preciso de reinventar criando condições para que a sociedade de forma geral esteja melhor preparada. Para dar o passo do crescimento e da evolução tecnológica é essencial iniciativas focadas no desenvolvimento social. Isso implica em capacitar as pessoas para atuar nesse novo modelo, prover acesso aos recursos de qualidade, básicos e necessários para poder operar com as novas tecnologias, expandir o modelo mental das pessoas sobre o que significa estar nessa nova era e diminuir a diferença social que tende a crescer com a digitalização e implementação de tecnologia no Brasil em todos os setores.  Também significa mudar o modelo de atuação operativa e repetitiva para capacidades mais analíticas que transformem os dados e informações em conhecimento aplicado. E por fim, a necessidade de que todos compreendam que é preciso sair da zona de conforto, buscar seus talentos verdadeiros e começar a agir com confiança e segurança.

As brechas sociais tendem a aumentar, e muito, com essa evolução. E se não for feito nada ou muito pouco, os impactos serão sentidos e percebidos por todos. E as consequências poderão não ter solução efetiva.

Como identificar os grupos afetados e, cuidadosamente, desenhar soluções sociais para que possam acompanhar esse “progresso”?

É fundamental um plano de ação para endereçar os pontos acima mencionados. E para começar é preciso identificar os grupos afetados e as necessidades de cada um para desenhar uma Jornada de Transformação que consista de peças essenciais com foco no desenvolvimento emocional e o preparo dos envolvidos. Para que tenha sucesso nesse processo de crescimento e mudanças, o Brasil precisa desenvolver um olhar mais amplo, que inclua e priorize o social. Caso contrário, continuaremos correndo atrás do crescimento sem preparo e condições de se constituir numa sociedade integrada, preparada e madura. Não será possível um crescimento econômico sustentável sem o investimento no social.

Será que estamos desenhando Jornadas de Transformação para os ecossistemas de cidades, municípios, estados que convergem para esse propósito?

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Quais são os contextos de mudança cultural que merecem uma Jornada de Transformação?

Nem todas as mudanças organizacionais afetam ou alteram diretamente a cultura de uma empresa. Isso ocorre porque se, compreendermos cultura como algo sólido e consistente, ou seja, os pilares de uma empresa, teremos que reconhecer que leva tempo para ser desestruturada ou modificada. A definição de cultura organizacional, apresentada no livro SAPIENS: Uma breve história da Humanidade de Yuval Noah Harari, diz que “Cada cultura tem suas crenças, normas e valores característicos, que estão em constante transformação. A cultura pode se transformar em função das mudanças no seu ambiente ou por meio da interação com culturas vizinhas, mas também passa por transições resultantes da sua própria dinâmica interna”. Nessa definição, temos que considerar que a cultura não é estática, ao contrário, está em constante transformação e consiste de normas, crenças e valores.

Acreditamos que alguns processos de mudança podem afetar a cultura organizacional de alguma maneira, entretanto alguns serão apenas iniciativas isoladas, que não modificarão os alicerces culturais de uma organização. E não tem nada errado com relação isso, afinal existem processos de mudança cujo foco principal não está direcionado para mudar aspectos mais sutis e complexos como uma cultura organizacional. No entanto, quando se necessita mudar a cultura, distintos esforços deverão ser ativados e colocados em práticas, pois são mudanças mais sutis e sensíveis, que demandam uma diretriz clara.

Se a empresa é uma multinacional, ela trará traços da cultura fundadora e aspectos da localidade onde está inserida. Se estivermos falando de uma organização nacional, a mesma tem sua história e biografia com impressões da sua cultura bem definidas também, podendo ser familiar ou não.

Conheça as pílulas que deveríamos considerar numa Jornada de mudança cultural de uma organização

Os pilares essenciais numa Jornada de Transformação Cultural

Os processos de mudança organizacional nem sempre alteram a cultura, porém podem servir como impulsionadores para contribuir com pequenas mudanças sutis, que poderão ser percebidas no médio e longo prazo. As mudanças culturais levam tempo, exigem paciência e estratégia. Quando rápidas demais, poderão causar um certo trauma, ocasionando efeitos colaterais irreversíveis nos envolvidos, podendo impactar o fluxo do percurso. Por isso, quando falamos de cenários de mudança cultural é importante compreender quais são eles e aqueles que pertencem a outros cenários.

É importante mencionar que toda mudança cultural declarada por uma empresa deveria ser suportada por uma Jornada de Transformação, capaz de apoiar os envolvidos e o sistema em si. Alguns cenários que destacamos que, com certeza, trazem modificação direta na cultura incluem:

• Fusões e Aquisições;
• Mudança de Gestão/Alta Liderança;
• Expansão, Profissionalização e/ou Internacionalização;
• Novo Posicionamento no Mercado e/ou Novas Diretrizes Estratégicas;
• Dentre outras menores que podem afetar a cultura de uma empresa

Nesses contextos apontados acima, a cultura de uma empresa passará por mudanças que poderão levar anos ou ocorrer em um curto espaço de tempo para rapidamente se adaptar e/ou sobreviver à uma nova realidade. Lembrando que a cultura é formada por aspectos visíveis, tais como: processos, declaração de missão e visão, que são mais fáceis de ver e mudar e os invisíveis, que estão abaixo da ponta do iceberg, na imagem de Edgar Schein, que consistem dos valores compartilhados como filosofias, objetivos estratégicos e as crenças que, muitas vezes, não estão conscientes pela própria organização, isto é, pelos membros que a compõe, que levam muito mais tempo para serem modificados.

Alinhados os conceitos de cultura e apresentados os cenários que geram impactos diretos, gostaríamos de compartilhar algumas diretrizes relevantes para o desenho de Jornadas de Transformação que visam apoiar as mudanças culturais.

Quais são as pílulas que deveríamos considerar numa Jornada, cujo propósito é modificar a cultura de uma organização?

É muito comum ouvir os clientes dizendo nas entrevistas de diagnóstico frases como: “O que nos trouxe até aqui já não será mais útil para o futuro” ou que, “É preciso mudar a cabeça da liderança para operar de forma diferente devido às demandas do mercado” ou que, “Não podemos manter esse mind-set no pessoal se queremos ser os líderes de mercado” e ainda que “Temos que fazê-los pensar e atuar de outra forma, completamente distinta da de hoje”. Enfim, poderíamos descrever diversas frases dos clientes que necessitam apoio numa Jornada de Transformação Cultural. Não é nosso objetivo sermos extensos nesses exemplos, mas sim esclarecer alguns antídotos que devem constar no desenho de uma Jornada desse tipo, pois são desafiadoras e complexas ao mesmo tempo.

Primeiramente, acreditamos que ter uma consultoria externa será de grande auxilio para a empresa, pois contará com um olhar externo para compreender aspectos da cultura que estão ocultos pela própria empresa. Além disso, a assessoria externa apoia na definição de um caminho sólido e integrado, composto por peças na solução que, harmonicamente, deverão sustentar a Transformação. Não existe mágica, especialmente nesses cenários de mudança cultural, entretanto existem pilares essenciais que devem ser colocados na solução da Jornada de Transformação.

Que pilares são essenciais numa Jornada de Transformação Cultural?

Como dito acima, a contratação de uma empresa de consultoria estratégica é fundamental. Com esse apoio, a empresa terá uma visão mais clara dos desafios e das soluções.

A primeira ação é um diagnóstico profundo e integrado, que permita à consultoria conhecer mais da cultura da empresa, seu estado atual em diversas Dimensões, bem como a sua Biografia. Nesse mesmo do Diagnóstico, será mandatório identificar claramente quais são as diretrizes e a visão futura – onde se quer chegar. A partir desse entendimento, a consultoria conseguirá dimensionar os esforços, os principais desafios e a melhor solução para propor à empresa.

A etapa de Diagnóstico para as Jornadas de Transformação Culturais é crucial e, normalmente, leva mais tempo do que outros cenários, pois requer o envolvimento de diversos atores em entrevistas individuais e/ou grupos focais, tais como: Alta Liderança da Empresa, Área de Recursos Humanos, Gerência das Áreas e, muitas vezes, a escuta dos públicos externos, dependendo da transformação.

Com o Diagnóstico bem feito, se gerará um sumário executivo, que deve ser apresentado para alinhar o entendimento e para serem feitos os devidos refinamentos. Com esse alinhamento validado, a consultoria desenha uma solução integrada e sólida, que suportará todo o percurso da Jornada.

Para esses cenários, alguns pilares são fundamentais, independentemente do contexto da Transformação:

• Diagnóstico amplo e integrado;
• Forte Estratégia de Comunicação e plano de execução detalhado;
• Canais de comunicação eficazes mapeados;
• Abertura de canais de escuta para apoiar o “sentir” dos envolvidos durante todo o processo;
• Preparo e alinhamento da Alta Liderança;
• Desenvolvimento da Gerência;
• Preparo de toda a organização para a transformação.

Deve haver muitas iniciativas relacionadas a Programas e Workshops com as lideranças. Mover uma cultura, começa por sensibilizar os envolvidos sobre a necessidade de sair do status quo. Essa sensibilização passa por “tocar” cada profissional, pois transformar requer conscientização interna primeiro para, posterior, mudança no âmbito externo.

O impulso da transformação deve estar bem claro e um patrocinador é essencial, caso contrário perderá a força necessária. Essa Jornada implica diversos aprendizados, gera muitas resistências, especialmente na alta liderança e gerência. Portanto, as ações para esses públicos são estratégicas e mandatórias no desenho da solução.

A transformação cultura não acontece do dia para a noite, no entanto é possível começar a celebrar e comemorar pequenas e sutis conquistas durante a Jornada. Logo, o reconhecimento e a recompensa devem estar presentes de alguma maneira.

São Jornadas longas, que deixam marcas e também legados aos envolvidos, que sem perceberem, muitas vezes, começam a funcionar sobre outra ótica e perspectiva no processo. Não existe um “Go Live” marcado, a transformação se dá naturalmente e aparece nas mínimas ações, posturas e comportamentos que foram almejados. Portanto, não é previsto um FIM, mas um processo contínuo que deve ser monitorado, celebrado e constantemente desenvolvido.

Para você que facilita transformações, para você que tem um desafio de transformação cultural ou que está vivenciando uma, deixamos uma questão para refletir: Na sua opinião, considerando os cenários e as pílulas mencionadas nesse artigo, qual o fator que fará a diferença para uma Jornada de Transformação Cultural bem-sucedida?

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